35岁的职场人，好像只有两条路：要么进入管理层，要么辞职。
▲网络投票显示，更多人认同分水岭的说法
前不久，一个菜市场要求卖菜大妈不能超过45岁的新闻曝出，又引起35岁+朋友们的一阵调侃：
再过10年，连回家卖菜都没资格了。中年危机都波及到菜市场了……
在刚过去的程序员节，阿里巴巴CEO张勇对35岁以后立志写代码或做一线技术工作的员工喊话：
“我%鼓励、支持、欣赏、敬佩，为你们创造条件。现在我最发愁的事情不是35岁以上的员工写代码，而是35岁以上的员工不写代码。”
程序员圈子有一个普遍流传的观点：“做程序员，就是在吃青春饭。”
35岁之后，不只是公司不乐意要，很多人自己也不愿待在一线。不只是程序员，大多数岗位都是如此。
35岁的无奈
摆在35岁职场人眼前的，是种种无奈的现实。
1）自身体能和精力的下降
在一线工作，真的累。
在这个信息爆炸的时代，新技术、新知识快速更迭，能不能跟得上、接得住是个大问题。
年轻时可以熬个通宵快速get新知识、新技能，第二天依然活蹦乱跳；
35岁以上，熬一次夜像丢了半条命。
除了体力，中年人的记忆力、脑力、精力开始下降，也难以跟得上快节奏、高负荷的状态。
在这种身心状态下，谁愿意长期待在一线受苦受累呢？
2）互联网只喜欢年轻人
就算你自己愿意留在一线，这个时代也不待见你。
二战后，日本的工匠精神很浓厚，人们追求品质、精益求精，工作时间越长经验越丰富、技能越娴熟，也越受市场的欢迎。
但到了互联网时代，日本的发展明显受阻，有学者分析，其中一大原因是工匠精神的短板被放大了——速度太慢。这时候，市场上成熟稳重的中年人就“落败”于灵活快速的年轻人。
互联网是年轻人的主场，如今各行各业都在互联网化，中老年人都要向年轻人请教。那些喜欢年轻人、不招35岁+的公司，也是无奈被市场牵着走。
有网友调侃说，建筑行业有搬砖工、工程师、设计师，IT行业也有搬砖工、工程师、架构师，当这些“搬砖工”老了，搬不过年轻力壮能熬夜的小伙子还要价老高的时候，就自然被淘汰了。
3）在一线得不到价值认同感
就算你自己喜欢待在一线、公司也接纳你，但还有一点——你无法忽视周围人的眼光。
在国内，人们会不自觉地把岗位分为三六九等，从传统上更认可“升官”，而不是做“工匠”。
我们工作的社会价值感，很大程度体现在亲戚朋友的评价上。
这种环境下，很多职场中年人纷纷“告老还乡”，考公务员、进事业编……
据美国知名调查机构Payscale调查显示，一些高科技公司的年龄中位数是30岁以下，但那些更成熟一些的技术公司如戴尔、IBM、甲骨文，年龄中位数超过了35岁。
那些互联网类、新技术类企业确实更喜欢年轻人，但正如上图所示，我们依然能看到35岁+的大把机会。
35岁的机会
1）35岁+的专精与热爱，不可替代
即便在变化快速的行业里，依然需要专精一线业务或技术的人才。
比如所谓“吃青春饭”的程序员岗位，就有很多大龄人在一线。
一位70岁的程序员跑马拉松，让大家看到了程序员也可以健康生活、工作到老。
还有很多技术大牛，都是长期在一线工作：
被人们称为“操作系统天神”的戴夫·卡特勒，年过70在微软写代码；65岁的Java之父高斯林，也在一家机器人制造公司活跃在程序界一线；还有40多岁的PHP创始人之一AndiGutmans、XML之父TimBray，都在亚马逊写代码。
如果能真正专于一项技能、担起一份责任，而不是“好像很有经验但也能被应届生替代”，在市场中还是很抢手的。
2）toB行业，更需要有经验、稳重的人
ToC行业需要年轻的脑洞和旺盛的体力，toB行业则是稳定的微创新，需要对行业有深刻的理解，更适合中年人。
比如toB行业的销售，通常要运作上千万的大项目，周期长、决策人多，不是谁一冲动就能下单交易的，年轻人反而会缺少耐心去处理。很多toB的优秀销售都会刻意打扮得更沉稳、成熟，越老越吃香。
如今ToC行业格局逐渐稳定，而且人口红利消失，机会趋近饱和，而ToB行业才刚刚开始。
年底，马化腾就看到了这个趋势，发言指出“腾讯需要更多ToB的能力”。
在美国，TMT（科技、媒体和通信）行业的ToB企业中，百亿人民币市值以上的公司至少有50家，而中国还寥寥无几，有着大量的机会。
3）老龄化加剧，市场需要更懂老年人的大龄职场人
根据民政部公布的最新预测数据，到年，我国将进入“中度老龄化”社会，60岁及以上老年人口将达到3亿人。
京东大数据研究院去年发布的《聚焦银发经济》报告称，近3年来，老年适用商品数量以年均39%的增速增长。
中老年人的消费市场崛起，就需要更懂中老年人的大龄职场人。
包括互联网公司在内，职场中年化是不可逆的。
所以，如果自己愿意，35岁之后依然能安心和体面地工作在一线。
留住35岁的职场人
阿里喊出“鼓励35岁+的员工写代码”，怎么鼓励呢？
要让这些人安心在非管理岗工作，除了薪资，还有更重要的“面子”问题——尊重与价值感。
《思考，快与慢》作者、诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼研究了大量数据后发现，人们的幸福感会在薪酬水平合理后陷入停滞。
管理学中也有一个双因素理论（激励-保健理论），与马斯洛需求层次紧密相关：
当保健因素缺少时，会引起员工的强烈不满，但满足后不一定能调动他们强烈的积极性；当激励因素缺少时，可能不会造成强烈不满，但满足后一定会激发强烈的积极性。
所以，我们必须要在保障薪酬的同时，更加注重非物质层面的激励。
1）向一线员工传达尊重与认可
在企业中，真正最需要尊重的是一线员工，因为他们才是最了解问题所在的人，也是最了解机会所在的人。
但不在管理层的一线员工，本身缺少一种地位上的认可，如何给予尊重呢？
比如程序员，他们通常是内向的，更想专注于编码而不是参加会议、发表演讲。正是这样，如果他们的发声能被公司管理者倾听，就是一种莫大的认可。
所以，公司管理层要找机会和一线员工交流，这不仅能发现业务问题，还很有可能打消一个离职的念头，带来更高效的产出。
2）营造鼓励创造的氛围
研究显示，工作满意度高的员工总体幸福感更高，工作效能和创造性也更好。
早在年，一名瑞士钟表匠在参观完埃及金字塔后就曾断言，金字塔一定不是奴隶建造的，因为带着仇恨的人不可能建造出如此精美的建筑。只有心中热爱，才能有如此完美的创造。
后来经考古得到证实，金字塔是由拿工资的专业工匠建造的。
在谷歌，员工可以拿出20%的时间去做自己感兴趣的事情，“那些快乐的软件工程师表现得更好”，给公司带来更多活力和创新。
3）简化管理，淡化层级感
一线岗位的价值感低，一大因素是位于等级制的最底端。
最近美团合并了管理职级和专家职级，与腾讯、华为一样成为单线职级。
这样很有利于淡化官本位现象——只要专业能力好，就能跟管理层平级。
这平起平坐的感觉，让一线技术人员的价值认同感马上提升一个级别，工作当然就更有积极性，也有利于激发创造力。
前段时间华为任正非提出“让专家当家作主”，也是对技术类员工的认可。
结语
虽然35岁的职场危机确实存在，但市场给我们的机会越来越多，不进入管理层，也可以选择自己的工作。
当然，这需要你跟得上时代的节奏，持续学习，别让自己的价值被新知识所稀释。
对企业来说，营造一个程序员可以安心写代码、销售员愿意安心打电话、技术工能够专注在一线的工作环境，不让35岁成为职场的分水岭，是每一个公司应该做的。
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