60度评估法是20世纪80年代由美国EdwardsEwen等学者在对一些企业组织不断研究的基础上发展而成的，60度评估是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法。在这种评价模式中，评价者不仅仅包括被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等,同时包括被评价者的自评。
一般来说，要在企业内部成功地开展60度评估工作，会借用内外部电子系统。我们必须做好以下三个阶段的工作：1.准备阶段它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施60度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。具体做法如下：
2.评估阶段
在评估阶段，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性。具体步骤如下：
所有问卷回收完毕，登录系统设置评价维度权重，然后生成报告，系统会自动进行数据处理，自动生成每位受评者的60度评估个人报告以及60度评团队报告。
在提供60度评估报告时，要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以-5人为底限；如果某类评估者（如下级）少于人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。.反馈和辅导阶段向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施60度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用60评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
60度评估确实是个很科学的工具，但它并不是“万能钥匙”，而是有自己的实施条件及适用范围。
二、60度评估的实施条件1.良好的组织氛围
60度评估中评估者能不能客观公正地对别人进行评价，被评估者能不能真诚地接受别人不同的意见，这不仅仅涉及到员工心态和素质的问题，根本上还在于企业是否具有良好的组织氛围和沟通文化。2.评估的目的在于促进员工发展
60度评估的结果要直接与被评估者的利益如薪资福利、晋职等挂钩，否则就会严重挫伤参与人员的积极性。其中最重要的是要和被评估者的发展挂钩，帮助他们客观地认识自我，设计出更适合个人发展的职业生涯规划。.公正的评估环境
60度评估过程必须要保持公正和保密性，评估结果一般仅有人力资源评估主管、被评估者本人和直接上级少部分人知道，并且在反馈结果时只能是直接上级(或人力资源专业人士)与被评估者一对一、面对面的反馈，这是评估能够有效实施的必要保障。4.有效的实施工具
为保证评估过程的科学和易于操作，同时保证评估环境的公正性，能够通过一个有效的工具协助评估的实施也是非常必要的。
三、60度评估的适用范围从企业性质来看，生产型和销售型企业,由于考核指标比较明确，可以不采用60度评估法，而行政人员、研发人员或者创新型业务占多数的企业就比较适合60度评估。由于60度评估是对被考核者全方位的考核，要求被评估者既要有上级和服务对象，又要有下级和同级(或供应商)，加之考核成本较高，所以一般只适合对公司的中高层进行考核。60度评估是一项复杂的系统工程，一般适合那些规模在人以上的大公司，对规模在～人之间的公司采取何种考核方式，则应该依据企业的具体情况而定。60度评估确实是个很科学合理的业绩考评工具，但作为企业不应仅仅看到其所产生的作用，更应了解掌握该工具的基本条件，并根据企业实际情况，因地制宜地调整企业内部资源积极有效地制定相应措施，才可能使60度评估方法产生预期的效果。另外，60评估虽然是一个优秀的人才考核方法，但是只要是有人参与的测评，就一定会存在“人情分”。所以，应该通过多种方法对人才进行混合评估，这样更有利于对全面认识人才，做到慧眼识才。知人才能善任！
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