本文来源于德锐咨询原创
在课程培训现场，总有人问我们：“学习了德锐的人才画像、行为面试、STAR追问技巧等，有没有一个又快、又准、又省钱的人才选拔工具呢？”
事实上，性格测评在预测未来绩效上表现出了高性价比。
德锐以大五人格特质理论为基础，基于中国企业环境自主设计了性格测评工具，简称德锐人才性格测评，用以了解人才的个性特征及行为倾向性。这里有三个故事跟各位分享：
销售人员心选模型
该公司的业务由销售驱动，销售人员数量占比过半，每个月上百人入职，也有大量人员因无法适应或不适合而离职。“究竟什么样的销售人员才是我们要找的优秀销售？”管理者发出了如上的疑问。
我们了解到这个情况后，先是根据该企业近两年销售业绩排名，结合销售管理人员提供的多维信息，区分人员间绩效差异；然后基于其人力资源部提供的人员花名册等包含个人信息的数据和资料进行分析，探索“冰山上”的素质。
紧接着，我们为该企业提供个DR01测评账号，实际回收测评问卷个，并对测评结果数据进行效应量分析，开始探索“冰山下”的素质。
同时我们对其销售管理人员进行了访谈，共访谈优秀销售及销售管理人员14位，对其个人经历及对优秀销售看法，进行编码、分析与总结。
最后，结合定量、定性对比分析结果和经典销售理论研究，综合分析形成销售人才画像，并针对冰山下素质形成适合该公司的面试题库。
通过测评结果分析，我们发现绩优者比绩差者在成就动机、推动影响、策略性思考等方面倾向更加明显，且相关分析显示，绩优绩差销售人员冰山上（年龄、性别、学历、工作经验）没有明显差别。
Pearson相关分析结果
而对于冰山下的特质，性格测评结果分析得出对绩效表现有影响的共计10个维度，这都可以直接与访谈内容的编码结果相对应。由此可见真正影响销售业绩的是冰山下的部分，同时冰山下的素质可以通过对比绩优绩差群体去有效识别。
最终呈现出了该公司的销售群体的人才画像，解决了本故事开头处管理者的疑问。“什么样的销售人员才是我们要找的优秀销售？”，“心选”模型告诉你。
某企业销售人才群体“心选”模型
管培生选拔的倾向
该公司加大校招力度，在当年度入职了大批管培生。“招聘过程中是不是坚守了统一的招聘标准？什么特质的候选人顺利通过面试加入了公司？”
事实上，通过比较通过与未通过面试的候选人的测评结果，可以发现公司到底需要什么样的人才。
我们对这家公司的通过面试和未通过面试的候选人的测评数据进行对比，结果发现，通过面试的候选人在亲和性、同理心、合作性、谦虚性、创造思维、适应性、独立性和条理性方面表现更突出。
其中情绪控制、同理心、合作性、谦虚性有利于候选人建立良好的人际关系，能够促进有效的团队合作；创造思维、适应性、独立性有利于问题解决，开拓新思路，帮助快速适应环境；条理性则表示该候选人能够有计划地、思路清晰地开展工作。
通过这样的方式，发现公司到底需要什么样的人才，坚守统一的招聘标准，在招聘中更多地考察这些方面的性格特征和相关素质。
谁更适合做财务主管
公司需要晋升一位财务主管，两个候选人，一个老员工A，一个新海归B，各有各的优势，哪一个更适合被晋升呢？
这是一个生产型的企业，两位候选人公司都很器重，在选谁做财务主管的时候出现了纠结。
我们对这两位候选人的性格测评结果进行了分析，首先两位候选人的自我表露分别是43和90，候选人B相比A打分更紧一些。
从大五维度来分析，A候选人最明显的特质是外倾性较低，不喜欢交际，在生活中让人感觉内敛。而B候选人性格鲜明，开放性强，个人思维显得很有活力。
候选人A与候选人B大五维度对比
从情绪稳定性来看，候选人A较少受到周围环境的影响，让人感觉稳重，很能控制自己的情绪。而候选人B的情绪控制明显较低，在冲突情境下会有较大情绪波动。
候选人A与候选人B情绪稳定性对比
从外倾性来看，候选人A不太喜欢主动社交，不喜欢强迫、压制他人。个人精力水平较高，运用说服的方法影响别人，能花更多时间、精力在工作上，更多投入，更容易提升自己；而候选人B可以更快交朋友、融入新环境，持续工作更容易感到疲倦，不喜欢或不擅长干预、影响他人。
财务管理的工作对于精力充沛的要求和对于社交的要求哪一个会更高呢？
候选人A与候选人B外倾性对比
从思维开放性来看，候选人A的分析思维和好奇心相比候选人B更明显。而候选人B的独立性更突出，分析思维、创造思维都不是太高。对于财务主管，分析思维会更重要一些。
候选人A与候选人B思维开放性对比
在亲和性维度，两位候选人的特征大致一致。同理心都相对不高，但是合作性都还不错。作为财务管理人员，他们需要负责很多流程的把关，如果同理心过高反而不宜工作的开展。从这一点来看，两位候选人都符合要求。
候选人A与候选人B亲和性对比
最后是尽责性的维度，理论研究和实践检验都表明尽责性对绩效的影响是最直接、最明显的。从两位候选人的分数来看，候选人A的主动性更强，主动担当，候选人B在这一点会相对弱一点，且候选人B的成就动机不高，对自我要求不是太高，自我目标感不是很强，做事情很容易进入疲劳的状态。
候选人A与候选人B尽责性对比
综合大五维度我们呈现出以上分析，提供给了该公司的人力资源部，由他们结合两位候选人的工作表现，来做出最终判断，到底由谁来晋升。
从这样的个案分析中，我们可以认识到人才测评在内部选拔中发挥的辅助作用。
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